Neem het transgenderthema op in het diversiteitsbeleid

Om een transvriendelijk imago te creëren kan je het transgenderthema opnemen in je diversiteitsbeleid. Heb je nog geen diversiteitsbeleid? Het is aangewezen om een diversiteitsbeleid op te stellen en de inhoud ervan toegankelijk te maken voor elke medewerker alsook klant, bezoeker, cliënt,… dit draagt bij tot bewustmaking en sensibilisering en is een ideale tool om op terug te vallen. Neem in dat kader ook ‘genderidentiteit’ en ‘genderexpressie’ op in de non-discriminatieclausule, naast andere gronden als nationaliteit, etnische herkomst, geslacht, seksuele/romantische oriëntatie, godsdienst, beperking, leeftijd,…

In het kader van het project 'Op het kruispunt: voor LGBTI+ personen met een handicap' gaven we samen met 7 andere partners input aan belangenverdediger van LGBTI+ personen çavaria om een aantal tools te ontwikkelen. De tools kunnen ingezet worden om een inclusieve(re) organisatie te creëren voor LGBTI+ personen (met een handicap): 

Pas ook de antipest- of anti-intimidatieverklaring aan

Als je werkt met een antipest- of anti-intimidatieverklaring, zorg er dan voor dat die expliciet verwijst naar transfoob pesten. Verspreid de verklaring bij al je medewerkers en zorg ervoor dat elke medewerker weet waar de afspraken of visie rond genderinclusie te vinden is. Herhaal deze afspraken en visie ook regelmatig. Dit kan bijvoorbeeld bij aanvang van een nieuw werkjaar of bij intrede van een nieuwe werknemer. Communiceer hier ook openlijk over via jullie drukwerk en website

Omwille van de leesbaarheid kan je, bij gebrek aan genderneutrale alternatieven, in je beleidsteksten kiezen voor een generieke mannelijke vorm. Voeg dan een boodschap toe om deze keuze te duiden. Bijvoorbeeld: "Onze organisatie gebruikt zoveel mogelijk genderinclusieve taal. Omwille van de leesbaarheid gebruiken we in deze tekst de term “medewerkers”. Hiermee verwijzen we naar álle collega’s: vrouwen, mannen, non-binaire personen. …’"

Gronden 'genderexpressie' en 'genderidentiteit' toegevoegd aan de anti-pest wet

Op federaal vlak werd de anti-pest wet uitgebreid met de gronden genderidentiteit en genderexpressie: de ‘Wet betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk’ (1996) toegepast. In dit geval kan het slachtoffer zich wenden tot de preventieadviseur van de interne of externe preventiedienst van de werkgever (of de vertrouwenspersoon en/of de vakbondsafgevaardigde). Aan deze wet  werden tevens de gronden genderidentiteit en genderexpressie toegevoegd (zie hier voor de wetswijzigingen van 28 februari 2014 ) (Publicatie Staatsblad  op 28 april 2014).).

Zet een ondersteunend netwerk op

Maak het transgenderthema bespreekbaar op een respectvolle manier. Zorg ervoor dat de contactgegevens van externe transgenderorganisaties ter beschikking zijn van je medewerkers via ombuds- of vertrouwenspersonen, via de website van de organisatie of via de HR-dienst en welzijnsadviseurs. Bedrijven of scholen kunnen een eigen ondersteunend netwerk of werkgroep voor LGBT-medewerkers of scholieren opzetten. Binnen een onderwijscontext heet dit ook wel eens een GSA. 

Vrijheid van expressie/uniform

In sommige school- sport- of werkcontexten is het dragen van een uniform of bepaalde sportkledij verplicht. Vaak is die verplichting opgenomen in een reglement dat je ondertekent bij intrede. Dat betekent dat je je akkoord verklaart ten aanzien van het uniform. Vaak zijn uniformen niet unisex of neutraal, maar gegenderd. Houd rekening met de genderidentiteit van de persoon in kwestie en sta toe om het uniform te dragen dat het meest comfortabel voelt.

Laatst nagekeken op: .